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'차별화'에 해당되는 글 2건
2007.08.29 14:47
이런 말이 있습니다.

"성과가 좋은 사람과 그렇지 않은 사람을 차별하여 대우하면 성과가 안좋은 사람이 회사를 떠난다. 반대로 그런 구별이 명확하지 않을 때는 일 잘하는 사람이 회사를 떠난다."

차별화가 필요한 이유입니다. 능력 있는 사람에 대해 회사에서 보상을 제대로 안해주면 그들은 회사에 남을 이유를 찾지 못합니다. 능력이 있기에 다른 곳으로 옮긴다면 더 좋은 대우를 받을 수 있다 생각합니다.

잭 웰치의 차별화론

차별화를 가장 신봉하고 실천했던 사람이 잭웰치가 아니였나 합니다. 잭 본인도 GE에 입사 1년차에 회사가 실적이 떨어지는 사람을 자신과 같이 대우한다는 것에 반발해 사표를 쓴 경험을 가지고 있지요. 그런 잭을 GE는 붇잡았습니다. 그때 잭이 회사를 옮겼다면? GE의 역사는 지금과 다를 것입니다.

잭웰치는 그의 책 "승리 (Winning)"에서 20-70-10 원칙을 이야기합니다. "성과가 좋은 상위 20%의 사람은 공개적으로 결과를 인정해주고 좋은 대우를 해준다. 중간의 70%는 상위 20%를 좇아가도록 분위기를 조성해야한다. 하위 10%에 대해서는 그들이 10%에 들어갔음을 알게 해줘라. 굳이 내보내지 않아도 결국 그들은 회사를 떠날 것이다."

이론만 따지면 참 간단하고 명쾌합니다. GE는 이 차별화의 원칙을 GE의 모든 사업과 개인에 적용해서 뛰어난 성과를 거둡니다. 1등이나 2등이 아닌 사업은 정리했고, 무수한 사람을 내보냈습니다. 오늘날의 GE와 잭웰치를 만들어 낸 가장 큰 공이 지속적인 차별화 정책이라 할 수 있습니다.

차별화 적용 생각만큼 쉽지 않다

하지만 냉정하다 생각되는 미국 문화에서도 차별화가 GE에 정착되기까지 10년 정도의 시간이 걸렸습니다. 그러니 이 원칙을 한국회사에 적용하는 것이 쉬운 일은 아닙니다. 개인적으로 차별화를 몇년전 담당하던 부서에 적용했습니다. 50명 정도의 소프트웨어 R&D 조직입니다. 예상은 했지만 반발이 참 컸습니다.

의외로 그 반발은 하위 10%가 아닌 중간 70%에서 나오더군요. 여기서 미국와 한국의 문화차이가 보입니다. 제가 생활하면서 느끼지만, 미국에서 일하는 사람들은, 특히 토종 미국인의 경우, 중간 70%에 들어간다고 하면 "so what"하고 넘어갑니다. 그리고 자기 인생을 즐기면서 살지요. 상위 20%에 들어간 사람들이 자기보다 빨리 승진한다고 해서 별로 부러워하거나 시기하지도 않습니다. 평생 70%안에 머무르더라도 (하위 10%만 아니라면) 행복하게 살아갑니다.

반면에 한국사람들은 욕심이 많지요. 자기가 "중간"에 있다는 것을 쉽게 용납안합니다. 왜 다른 사람이 나보다 더 인정을 받느냐에 대해 따지고 납득할만한 설명을 요구하지요. 특히 상위그룹과 중간그룹의 경계에 위치해 있는 사람들이 불만을 많이 표출하거나, 혹은 불만의 대상이 됩니다.

이 경우 관리자 입장에서는 신경이 많이 쓰입니다. 실적 좋은 20%의 사람이 중요한 건 확실하지만, 그렇다고 중간의 70%에 해당하는 사람들이 없다면 조직이 굴러가기 힘드니까요. 불만을 없애기 위해서는 누구나 납득할만한 근거를 마련해야하는데, 이게 쉽지는 않습니다. 지금 제가 있는 회사는 15-40-40-5의 원칙을 적용하고 있습니다. 중간 그룹을 둘로 나누니 쉬워지긴 했지만 그래도 차별화에 대한 불만을 완전히 없애지는 못합니다.

그렇다면 어떻게 해야하나?

부작용이 있다고 차별화를 포기하는 것이 답은 아닐겁니다. 대신 사람들의 불만이나 저항을 줄이는 방법을 찾아야합니다.

첫째, 평가의 투명화및 세분화가 필요합니다. 서로 합의된 방식에 의해 평가가 투명하게 이루어진다면, 결과를 더 쉽게 받아들이는 것 같더군요. 그러기 위해서는 평소에 평가를 위한 충분한 데이타를 확보해 두어야합니다. 마치 야구나 농구감독의 선수 정보처럼요.

둘째, 평가및 대우는 실적에 따라 분명하게 차별화를 시키더라도, 기회는 균등하게 주어야한다는 것입니다. 일을 잘 하는 사람이 중요한 일을 맡게 되는게 당연한 일입니다만, 최대한 기회를 나누어줄 필요가 있습니다. 기회가 주어졌는데 성과를 못내는 것은 개인의 책임이지만, 기회조차 주어지지 않는다면 불평등이라 생각하며 결과에 대해서 승복하지 못하게 됩니다.

관리자 입장에서는 그냥 넘어가고 싶은 것이 차별화입니다. 그만큼 말도 많고, 탈도 많지요. 모든 사람을 납득시키는 것은 애초에 불가능한 일입니다. 그럼에도 양보할 수 없는 것이 차별화입니다. 이게 없이는 좋은게 좋은 조직이 되어버리고 맙니다. 하향 평준화가 발생하지요.

'경쟁'이란 말을 하루도 듣지 않고 지나는 날이 없는 요즘입니다. 성공하는 조직이 되기 위해서는 모두가 노력해서 성장해야 합니다. 표준화는 상향 평준화를 이루기 위해 꼭 필요한, 하지만 조심해서 수행해야할 사항입니다.
BlogIcon 크레아티 | 2007.08.29 21:03 신고 | PERMALINK | EDIT/DEL | REPLY
좋은 정보 주셔서 감사합니다.
실제 현업에 적용해 주셨던 분께서 경험을 올려주시니 더욱더 생생한 글이 되는 것 같습니다 ^^

* 이상하게 윗글은 댓글이 달아지질 않네요 ^^;;
시크릿 분석 글이요~
BlogIcon 쉐아르 | 2007.08.30 00:08 신고 | PERMALINK | EDIT/DEL
감사합니다. 이론을 실제에 적용하는 것이 쉽지 않다는 것을 깨닫게 한 첫번째 일이라 더 잊혀지지 않습니다 ^^
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2007.08.18 21:55

'누가 치즈를 옮겼는가'라는 베스트셀러를 만들어 내며, 많은 사람들에게 영향을 끼쳐온 스펜서 존슨이 최근 써낸 책으로 '자기안의 멘토'를 찾아가자라는 내용을 담고 있다.

흔히 멘토하면 처음 멘토라는 말이 유래하게 된 '멘토르'처럼 자신보다 나이가 어리거나, 경험이 없는 사람을 가이드하며 성장시켜주는 사람을 말한다. 한때 멘토링이 유행하던 때가 있었는데, 그런 멘토쉽을 기대하고 이 책을 보면 처음에는 좀 의아하게 된다. 왜냐하면 이 책은 전통적인 누가 누군가를 멘토링하는 것에 대한 책이 아니기 때문이다. 책의 주요 인물인 소피아선생이 그녀를 찾아간 존을 멘토링할 것이라 기대하지만, 소피아는 존으로 하여금 스스로를 멘토링하게 인도한다.

멘토에서 말하는 원리는 이것이다. 1분 목표수립, 1분 칭찬, 그리고 1분 자기성찰. 자신에 대해 긍정적으로 생각하며 소망을 미래시점이 아닌 현재시점으로 여김으로 소망하는 것에 더 가까워질 수 있다. 자신이 잘 한 일에 대해 구체적인 칭찬을 함으로서 더 행복해질 수 있다. 설사 잘못을 저지르더라도, 나 자신은 그 잘못 자체보다는 가치있는 사람이라는 인식을 토대로 다음번에는 더 잘할 수 있다고 생각한다.

이런 원칙을 소피아선생은 각자 실천하며 스스로 자신을 이끌어가도록 요구한다. 그런 면에서 소피아는 멘토이면서 멘토가 아닌 것이다. 진정한 멘토는 자기 자신이라는 것이다. "나는 나의 행동 방식이 늘 내 자신과 일치하는 것은 아님을 알고 있다. 나는 어떤 것이든 자신에게 해가 되는 행동 방식이라고 느껴지는 것이 있으면 그것을 바꿀 수 있다. 왜냐하면, 나는 언제나 내가 의지할 수 있는 내 안의 멘토와 함께하기 때문이다."

멘토가 말하는 자기계발의 내용에 새로운 것은 없다. 왠만한 자기계발 서적에서 이미 다 나와있는 내용이다. 긍정적인 사고방식, 소망의 구체화와 현재화, 목표를 글로 적어 자주 읽어보기, 자신을 소중하게 생각하는 것, 나는 나를 콘트롤할 수 있는 모든 파워를 가지고 있다 등등. 존슨의 또 다른 베스트셀러인 '1분 경영 (one minute manager: 200)"에서 이미 다 이야기했던 것들이다. 심하게 말하면 재탕이다.

그럼에도 불구하고 멘토는 오래된 가치를 지루하지 않게 들려준다. 저자의 일방적인 강의 방식으로 쓰여지지 않은 것이 한 몫을 했다.  존, 소피아, 학생들, 교사들의 가상인물을 등장시켜 그들의 입으로 대신 독자와 저자의 생각을 말하게 만든 것이다. 그리고 별 군더더기 없는 문장. 간결하게 핵심을 전달하는 능력등이 '멘토'의 책으로서의 경쟁력이라 생각한다.

이는 스펜서 존슨의 차별화 전략이라고 생각한다. '누가 치즈를 옮겼는가'에서 말하는 '변화를 즐기는 자세'도 이미 새로운 메시지는 아니다. 하지만 새롭지 않은 메시지를 사람들의 감성에 와닿게 전달하는 것이 존슨의 능력인 것이다.

나는 서점에 자주 들른다. 오늘도 교보문고에 갔었는데, 정말로 많은 책들이 나와있다. 어떤 책은 아무도 다루지 않았던 내용을 소개하고 있고, 어떤 책은 이미 나와 있는 내용이지만 다른 목소리로 들려준다. 존슨의 책은 후자에 속한다. 새롭지는 않지만, 마음에 와닿지는 않았던 것들을 그래도 한발자욱 더 가깝게 전달하는 것이다. 이것이 존슨의 차별화 전략이라는 생각이 든다.

다르지 않으면 살아갈 수 없다. 하지만 다름 그 자체가 성공을 보장하는 것도 아니다. 다름으로서 고객이 원하는 가치를 창출해내어야 한다. 멘토는 책이 전달하는 메시지도 중요하지만, 차별화에 대한 중요한 교훈을 주기도 한다. 고객이 어떤 것을 원하는가? 그것을 알아야 책이든, 서비스든, 제품이든 성공할 수 있는 것이다.

이 책은 쉽다. 어디서 다 본듯한 내용이다. 하지만 '새로운 내용도 없네'하며 평가절하한다면 존슨의 차별화 전략을 보지 못하는 것이다. 이 책은 쉽기 때문에 좋은 책이다. 물론 읽기에 쉬운 것과 실천하기에 쉬운 것은 완전 별개의 문제다.

* 사실 난 기본적으로 이렇게 양은 적고 글자 큰 책을 좋아하지 않는다. 일단 돈이 아깝다 ^^;;

* 이 책의 내용이 좋아 아이에게 선물할려고 원서를 찾아보니 원저는 2005년에 나온 "일분 교사: One minute teacher"라는 것을 알게됐다. 멘토라는 제목이 책의 내용과 좀 맞지 않는다는 생각이 들었었는데, 한국에 멘토쉽이 유행하니까 그렇게 억지로 맞춘 것이 아닐까하는 생각이 든다 ㅡ.ㅡ

BlogIcon 크레아티 | 2007.08.18 22:24 신고 | PERMALINK | EDIT/DEL | REPLY
'어떤 책은 아무도 다루지 않았던 내용을 소개하고 있고, 어떤 책은 이미 나와 있는 내용이지만 다른 목소리로 들려준다. 존슨의 책은 후자에 속한다. 새롭지는 않지만, 마음에 와닿지는 않았던 것들을 그래도 한발자욱 더 가깝게 전달하는 것이다. '
이 부분이 굉장히 와닿았습니다. ^^
전 각각의 책에서 얻을 수 있는 시사점이 꼭 있다고 생각하거든요.
저 책을 읽지 않았는데 이 글 만으로도 다 읽은 듯한 느낌이 들었어요^^ 그만큼 핵심이 들어있는 것 같습니다.
좋은 글 감사합니다 :)
BlogIcon 쉐아르 | 2007.08.18 22:38 신고 | PERMALINK | EDIT/DEL
도움이 되셨다니 감사합니다.

크레타이님의 버꾸기 시계에 대한 글... 재밌게 읽었습니다. 글에 담겨있는 따스함이 저를 행복하게 해주네요 ^^;;; 크레타이님 블로그에 자주 들르게 될 예감이 듭니다.
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